本集思考题：在锦标赛实施过程中，有可能会出现合谋。例如，某个团队都是熟人或者老同事，大家都不想努力，也不希望破坏表面的和气，于是每个人都偷懒，然后轮流当“先进”。如果你是老板，请问，你有什么办法防止这种合谋行为呢？ 快来和聂老师一起讨论吧~

越听越觉得这一节和归因理论有着千丝万缕的联系🤔所以想要尝试用这个理论来回答今天的思考题：该理论认为我们在观察个体的行为时，总是试图根据个体行为是否具有区别性、一致性、一贯性，来判断这种行为是由内因引起的还是外因引起的。由于工作绩效很大程度取决于个人的能力和努力程度，所以理应保持较高的一贯性，但当合谋发生时，员工绩效的一贯性就消失了。 因此，我们可以参照员工以往的绩效表现，将奖励分为三类五个档次——高绩效（高一贯性高绩效、高绩效）、中绩效（高一贯性、低一贯性）、低绩效。具体操作：先筛选出第一类即高绩效员工（绩效排名前20%），然后再将其中一贯性也高的员工归入第一档，不高的归入第二档；之后筛选出第三类即低绩效员工（绩效排名后10%），归入第五档；剩下的70%员工的员工为第二类即中绩效，这部分中一贯性高的归入第三档，低的归入第四档。其中，新员工采取信任原则，按高一贯性计；各档次内员工再按绩效高低排序；每一类奖励之间差别偏大，每一类内档次差别较小。 此时若是发生合谋，即员工绩效平均但一贯性低，则统归入第二类第四档，按该档进行绩效奖励。

公司运行总是问题叠着问题 不断修复bug

不同意工程师容易看结果就容易考核，不同项目难度系数不同，差异性太大。

团队合谋，设置超预期的目标奖励，总会有人为了实在的利益，打破既定预谋，出来混，谁还不是为了💰

哈哈，万一江南皮革厂老板带着小姨子跑路了

对于末位淘汰有质疑。淘汰掉末位5%的同事，并不意味着排名末位5%到10%的同事会沦为末位5%,因为公司会招聘新的同事来替换掉被淘汰的。

“在锦标赛实施过程中，有可能会出现合谋。”，谢谢老师。通过老师讲解通用电气二元考核启发，可以在一元锦标赛业绩维度之外再加不可量化维度如：工作态度、团队协作、晋升、培训等等综合动态调整机制.....

招新人

末位的要淘汰辞退，他怎么合谋呀？不辞退的话，末位的调岗或调别的团队，三年末位辞退。

可以降低固定工資，增加業績獎勵與獎金